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观点

为何女性会选择战略性“示弱”

ADAM GRANT

2023年8月3日

Illustration by Shoshana Schultz/The New York Times

“�要�使用弱势的语言了。”如果你是女性，你可能从导师、教练或老师那里得到过这个建议。如果你想让别人听到你，就要使用更有力的表达。如果你想要加薪或�职，就提出要求。俗话说
，克己�礼的女孩难获擢�。



这个建议可能是出于好意，但具有误导性。�责声明（“也许我说的�对，但是……”）、缓冲性�语（“也许”、“有一点”）和�问句（“你�觉得吗？”）可以是一�战略优势。所谓的弱
势语言是一�未得到�视的力量来源。理解其中的原因可以解释女性——以及男性——获得力量和影�力的方式。

事实证明，在要求加薪时使用弱势语言的女性更有可能获得加薪。在一项试验中，经验丰富的经理们观看了人们谈判加薪的视频，并权衡这些要求是否应被批准。如果女性以试探性的方式提出要
求，被试者更愿意支持这些女性加薪，并表示会更愿意与她们一起工作。“我�知道和我这个级别的人谈判是否常见，”她们按照剧本说，“但我希望你会看到我的谈判技巧，它在我的工作中发
挥的�要作用。”通过使用�责声明（“我�知道……”）和缓冲“（我希望……”），女性强化了主管的权威，同时避�留下傲慢的�象。然而，对于那些要求加薪的男性来说，弱势语言既无
益也无害。如果他们直接提出要求涨薪，也没人会感到困扰。

在29项研究中，女性在各�情况下都比男性倾向于使用更多“试探性语言”。但这�语言并�表明女性缺乏自信或信念。相�，它是一�表达人际敏感性的方式——关心他人的视角——所以它是�
��大的。在美国和许多文化中，性别刻板�象�然认为男性应该�主导地�，应该自信，而女性应该善良体贴。当女性违背这些刻板�象时，她们常常会受到惩罚。在对数�项研究进行的�萃分�
��中，当女性表达自己的想法、提出直接要求并为自己辩护时，她们被认为�太适合雇用。�使她们被认为与男性同样有能力，但和有同样行为的男性比起来，她们�太受欢迎。

新的研究证�表明，有野心并非女性受到惩罚的原因。事实上，那些被认为聪明能干、意志坚定、注�成就、独立自主和自力更生的女性，更容易晋�到领导职�。

但如果人们感觉她们强势、控制欲强、发号施令且出言无忌，那么问题就会出现。这些特点通常�会对男性构成阻�，�让女性面临�受欢迎和被拒绝担任领导角色的风险。（毫�奇怪，当女性
是黑人时，这��作用甚至更强烈）。人们�仅评价她们的表现，还评价她们的个性。霸道、太粗鲁，充满手段。

一个男人发号施令，人们认为他严厉、强硬。一个女人命令式发话，�然会被贴上以自我为中心的�妇标签。正如漫画家朱迪·�拉切克所说：“自信和咄咄逼人之间的区别在哪里？在于你的性�
��。”

试探性地交谈似乎是女性用来避�这些�公正后果的一�策略。

在一项经典试验中，心理学家琳达·�利让男性和女性用两��同的方式录制同一篇演讲。其中一个版本是自信的。另一个是试探性的，充满了�责声明（“我�是专家，但是……”）、缓冲（�
��有点”，“差�多”）和�问句（“对吗？”“你�觉得吗？”）。当由一�男性进行这番演讲时，听众发现自信的版本和试探性的版本同样有说�力。然而，当女性发表同样的演讲时，风格�
��会产生很大的差异。听众的性别也是一个�要因素。女性听众发现，当这�女士自信地说话时更有说�力。但当她使用试探性语言时，男人们更加相信她。他们认为她更讨人喜欢、更值得信任�
��

由于男性会觉得女性的权力具有威胁性，所以女性知道，如果她们�微含糊其辞，自己往往会拥有更大的影�力。正如组织行为专家艾莉森·弗拉格尔所观察到的那样，我们经常低估“无力言论�
��力量”。

令人愤慨的是，女性必须驯�自己的舌头来保护男性脆弱的自尊，但�被喜欢的惩罚�然牢固。同样令人愤慨的是，比起女性，由我指出这些动力更容易，如果她们敢于指出同样的差异，她们就
会受到惩罚。我们�应该因为挑战刻板�象而惩罚女性，而应该挑战刻板�象本身。

职场的结构性变革会起到帮助作用。绩效评估应该强调实质而非风格。老板做晋�决策时，应考虑所有符合客观条件的员工，除非他们选择退出。如果�职无需开口就能实现，那女性就�必冒险
给人留下要求过高的�象。这些变化都能够帮助缩小领导层的性别差距。但这并�能消除一个�公平的现实：每一天，只要女性为自己发声、讲出自己的想法，她们都要为打破刻板性别�象付出
代价。

性别刻板�象�仅伤害女性，也常常会拖男性后腿。经济学家发现，坚持己见的女孩长大后薪水更低，而情感需求大、依赖性强的男孩也是如此。�便把职业、教育和自尊水平考虑在内，这一结
论也是成立的。就像女性如果被视为傲慢难相处就�会受欢迎一样，男性如果给人的�象是太谦虚、太好说话，他们也�会那么受欢迎，薪水也会更低。

解决这一问题的办法�是要求温和的男性变傲慢。而是要将“弱势语言”正常化，成为一�表达关心和谦逊的有力方式。如果能做到这点，我们就�用一直鼓励女性在沟通时更强势了。相�，我
们将会最终辨明自信和咄咄逼人之间的区别。自信是对自我的笃定。咄咄逼人则是去攻击他人。坚持自己的立场并非固执己见，而是意味着你是一个�容易被摆布的人。这并非自私之举，而是对
自我的保护。

我希望有一天我们��需要这样的文章。我可能是错的，但或许是时候停止惩罚那些说出自己想法的女性了……你说呢？

Adam Grant是一�观点文章作者，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的一�组织心理学家，著有《Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know》一书，并且是TED播客《WorkLife》的主持人。

图片来源：Morton Broffman、Gerhard Joren 和 Central Press/Getty。

翻译：明斋、Harry Wong

[0] 在一项试验中: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684312455524
[1] 29项研究: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0361684310392728?casa_token=fMZ8hQVKQU8AAAAA:2dpsuCN1wG-vdx07-pDzUi1EIJw06KvJ46a0ZGDo3pUiNd61ZDwrD7-UtCWiTc3BBxvG2sYI1BHy
[2] 美国: https://psycnet.apa.org/record/2019-40417-001
[3] 许多文化: https://psycnet.apa.org/record/2022-23724-001
[4] 数�项研究: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[5] 新的研究证�: https://psycnet.apa.org/record/2022-42999-001
[6] 更强烈: https://psycnet.apa.org/record/2021-32191-001
[7] 个性: https://textio.com/blog/personality-feedback-is-holding-certain-groups-back/81649376003
[8] 所说: https://nla.gov.au/nla.obj-148723203/view
[9] 经典试验: https://psycnet.apa.org/record/1991-12493-001
[10] 艾莉森·弗拉格尔: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597806000070?casa_token=jnViiAIyjRwAAAAA:F3uYMuBzMNvBbfkNpHTMkVt6TQ74aKig-pJesjadkIIMEZmpERFIFUYlc0c_yMIFkyva_XZ6aQ
[11] �然牢固: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[12] 惩罚: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2014.0538
[13] 缩小: https://www.pnas.org/doi/abs/10.1073/pnas.2108337118
[14] 发现: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00197939221086929?casa_token=8PfoY32HO9sAAAAA:lC6ZNof_K98UQIYbqHVdROC_s3O14Dd0BCXCSLww19ZtPfp4PVRIpzorod5RP8_yueqdN8-f2siZ
[15] �会那么受欢迎: https://psycnet.apa.org/fulltext/2010-07392-008.html [16] 薪水也会更低: https://psycnet.apa.org/record/2011-27429-001


https://cn.nytimes.com/opinion/20230803/women-language-work/?utm_source=RSS

Thu, 03 Aug 2023 03:57:44 +0800

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为何女性会选择战略性“示弱”

ADAM GRANT

2023年8月3日

Illustration by Shoshana Schultz/The New York Times

“�要�使用弱势的语言了。”如果你是女性，你可能从导师、教练或老师那里得到过这个建议。如果你想让别人听到你，就要使用更有力的表达。如果你想要加薪或�职，就提出要求。俗话说
，克己�礼的女孩难获擢�。



这个建议可能是出于好意，但具有误导性。�责声明（“也许我说的�对，但是……”）、缓冲性�语（“也许”、“有一点”）和�问句（“你�觉得吗？”）可以是一�战略优势。所谓的弱
势语言是一�未得到�视的力量来源。理解其中的原因可以解释女性——以及男性——获得力量和影�力的方式。

事实证明，在要求加薪时使用弱势语言的女性更有可能获得加薪。在一项试验中，经验丰富的经理们观看了人们谈判加薪的视频，并权衡这些要求是否应被批准。如果女性以试探性的方式提出要
求，被试者更愿意支持这些女性加薪，并表示会更愿意与她们一起工作。“我�知道和我这个级别的人谈判是否常见，”她们按照剧本说，“但我希望你会看到我的谈判技巧，它在我的工作中发
挥的�要作用。”通过使用�责声明（“我�知道……”）和缓冲“（我希望……”），女性强化了主管的权威，同时避�留下傲慢的�象。然而，对于那些要求加薪的男性来说，弱势语言既无
益也无害。如果他们直接提出要求涨薪，也没人会感到困扰。

在29项研究中，女性在各�情况下都比男性倾向于使用更多“试探性语言”。但这�语言并�表明女性缺乏自信或信念。相�，它是一�表达人际敏感性的方式——关心他人的视角——所以它是�
��大的。在美国和许多文化中，性别刻板�象�然认为男性应该�主导地�，应该自信，而女性应该善良体贴。当女性违背这些刻板�象时，她们常常会受到惩罚。在对数�项研究进行的�萃分�
��中，当女性表达自己的想法、提出直接要求并为自己辩护时，她们被认为�太适合雇用。�使她们被认为与男性同样有能力，但和有同样行为的男性比起来，她们�太受欢迎。

新的研究证�表明，有野心并非女性受到惩罚的原因。事实上，那些被认为聪明能干、意志坚定、注�成就、独立自主和自力更生的女性，更容易晋�到领导职�。

但如果人们感觉她们强势、控制欲强、发号施令且出言无忌，那么问题就会出现。这些特点通常�会对男性构成阻�，�让女性面临�受欢迎和被拒绝担任领导角色的风险。（毫�奇怪，当女性
是黑人时，这��作用甚至更强烈）。人们�仅评价她们的表现，还评价她们的个性。霸道、太粗鲁，充满手段。

一个男人发号施令，人们认为他严厉、强硬。一个女人命令式发话，�然会被贴上以自我为中心的�妇标签。正如漫画家朱迪·�拉切克所说：“自信和咄咄逼人之间的区别在哪里？在于你的性�
��。”

试探性地交谈似乎是女性用来避�这些�公正后果的一�策略。

在一项经典试验中，心理学家琳达·�利让男性和女性用两��同的方式录制同一篇演讲。其中一个版本是自信的。另一个是试探性的，充满了�责声明（“我�是专家，但是……”）、缓冲（�
��有点”，“差�多”）和�问句（“对吗？”“你�觉得吗？”）。当由一�男性进行这番演讲时，听众发现自信的版本和试探性的版本同样有说�力。然而，当女性发表同样的演讲时，风格�
��会产生很大的差异。听众的性别也是一个�要因素。女性听众发现，当这�女士自信地说话时更有说�力。但当她使用试探性语言时，男人们更加相信她。他们认为她更讨人喜欢、更值得信任�
��

由于男性会觉得女性的权力具有威胁性，所以女性知道，如果她们�微含糊其辞，自己往往会拥有更大的影�力。正如组织行为专家艾莉森·弗拉格尔所观察到的那样，我们经常低估“无力言论�
��力量”。

令人愤慨的是，女性必须驯�自己的舌头来保护男性脆弱的自尊，但�被喜欢的惩罚�然牢固。同样令人愤慨的是，比起女性，由我指出这些动力更容易，如果她们敢于指出同样的差异，她们就
会受到惩罚。我们�应该因为挑战刻板�象而惩罚女性，而应该挑战刻板�象本身。

职场的结构性变革会起到帮助作用。绩效评估应该强调实质而非风格。老板做晋�决策时，应考虑所有符合客观条件的员工，除非他们选择退出。如果�职无需开口就能实现，那女性就�必冒险
给人留下要求过高的�象。这些变化都能够帮助缩小领导层的性别差距。但这并�能消除一个�公平的现实：每一天，只要女性为自己发声、讲出自己的想法，她们都要为打破刻板性别�象付出
代价。

性别刻板�象�仅伤害女性，也常常会拖男性后腿。经济学家发现，坚持己见的女孩长大后薪水更低，而情感需求大、依赖性强的男孩也是如此。�便把职业、教育和自尊水平考虑在内，这一结
论也是成立的。就像女性如果被视为傲慢难相处就�会受欢迎一样，男性如果给人的�象是太谦虚、太好说话，他们也�会那么受欢迎，薪水也会更低。

解决这一问题的办法�是要求温和的男性变傲慢。而是要将“弱势语言”正常化，成为一�表达关心和谦逊的有力方式。如果能做到这点，我们就�用一直鼓励女性在沟通时更强势了。相�，我
们将会最终辨明自信和咄咄逼人之间的区别。自信是对自我的笃定。咄咄逼人则是去攻击他人。坚持自己的立场并非固执己见，而是意味着你是一个�容易被摆布的人。这并非自私之举，而是对
自我的保护。

我希望有一天我们��需要这样的文章。我可能是错的，但或许是时候停止惩罚那些说出自己想法的女性了……你说呢？

Adam Grant是一�观点文章作者，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的一�组织心理学家，著有《Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know》一书，并且是TED播客《WorkLife》的主持人。

图片来源：Morton Broffman、Gerhard Joren 和 Central Press/Getty。

翻译：明斋、Harry Wong

[0] 在一项试验中: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684312455524
[1] 29项研究: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0361684310392728?casa_token=fMZ8hQVKQU8AAAAA:2dpsuCN1wG-vdx07-pDzUi1EIJw06KvJ46a0ZGDo3pUiNd61ZDwrD7-UtCWiTc3BBxvG2sYI1BHy
[2] 美国: https://psycnet.apa.org/record/2019-40417-001
[3] 许多文化: https://psycnet.apa.org/record/2022-23724-001
[4] 数�项研究: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[5] 新的研究证�: https://psycnet.apa.org/record/2022-42999-001
[6] 更强烈: https://psycnet.apa.org/record/2021-32191-001
[7] 个性: https://textio.com/blog/personality-feedback-is-holding-certain-groups-back/81649376003
[8] 所说: https://nla.gov.au/nla.obj-148723203/view
[9] 经典试验: https://psycnet.apa.org/record/1991-12493-001
[10] 艾莉森·弗拉格尔: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597806000070?casa_token=jnViiAIyjRwAAAAA:F3uYMuBzMNvBbfkNpHTMkVt6TQ74aKig-pJesjadkIIMEZmpERFIFUYlc0c_yMIFkyva_XZ6aQ
[11] �然牢固: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[12] 惩罚: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2014.0538
[13] 缩小: https://www.pnas.org/doi/abs/10.1073/pnas.2108337118
[14] 发现: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00197939221086929?casa_token=8PfoY32HO9sAAAAA:lC6ZNof_K98UQIYbqHVdROC_s3O14Dd0BCXCSLww19ZtPfp4PVRIpzorod5RP8_yueqdN8-f2siZ
[15] �会那么受欢迎: https://psycnet.apa.org/fulltext/2010-07392-008.html [16] 薪水也会更低: https://psycnet.apa.org/record/2011-27429-001


https://cn.nytimes.com/opinion/20230803/women-language-work/?utm_source=RSS

Thu, 03 Aug 2023 03:57:44 +0800

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为何女性会选择战略性“示弱”

ADAM GRANT

2023年8月3日

Illustration by Shoshana Schultz/The New York Times

“�要�使用弱势的语言了。”如果你是女性，你可能从导师、教练或老师那里得到过这个建议。如果你想让别人听到你，就要使用更有力的表达。如果你想要加薪或�职，就提出要求。俗话说
，克己�礼的女孩难获擢�。



这个建议可能是出于好意，但具有误导性。�责声明（“也许我说的�对，但是……”）、缓冲性�语（“也许”、“有一点”）和�问句（“你�觉得吗？”）可以是一�战略优势。所谓的弱
势语言是一�未得到�视的力量来源。理解其中的原因可以解释女性——以及男性——获得力量和影�力的方式。

事实证明，在要求加薪时使用弱势语言的女性更有可能获得加薪。在一项试验中，经验丰富的经理们观看了人们谈判加薪的视频，并权衡这些要求是否应被批准。如果女性以试探性的方式提出要
求，被试者更愿意支持这些女性加薪，并表示会更愿意与她们一起工作。“我�知道和我这个级别的人谈判是否常见，”她们按照剧本说，“但我希望你会看到我的谈判技巧，它在我的工作中发
挥的�要作用。”通过使用�责声明（“我�知道……”）和缓冲“（我希望……”），女性强化了主管的权威，同时避�留下傲慢的�象。然而，对于那些要求加薪的男性来说，弱势语言既无
益也无害。如果他们直接提出要求涨薪，也没人会感到困扰。

在29项研究中，女性在各�情况下都比男性倾向于使用更多“试探性语言”。但这�语言并�表明女性缺乏自信或信念。相�，它是一�表达人际敏感性的方式——关心他人的视角——所以它是�
��大的。在美国和许多文化中，性别刻板�象�然认为男性应该�主导地�，应该自信，而女性应该善良体贴。当女性违背这些刻板�象时，她们常常会受到惩罚。在对数�项研究进行的�萃分�
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新的研究证�表明，有野心并非女性受到惩罚的原因。事实上，那些被认为聪明能干、意志坚定、注�成就、独立自主和自力更生的女性，更容易晋�到领导职�。

但如果人们感觉她们强势、控制欲强、发号施令且出言无忌，那么问题就会出现。这些特点通常�会对男性构成阻�，�让女性面临�受欢迎和被拒绝担任领导角色的风险。（毫�奇怪，当女性
是黑人时，这��作用甚至更强烈）。人们�仅评价她们的表现，还评价她们的个性。霸道、太粗鲁，充满手段。

一个男人发号施令，人们认为他严厉、强硬。一个女人命令式发话，�然会被贴上以自我为中心的�妇标签。正如漫画家朱迪·�拉切克所说：“自信和咄咄逼人之间的区别在哪里？在于你的性�
��。”

试探性地交谈似乎是女性用来避�这些�公正后果的一�策略。

在一项经典试验中，心理学家琳达·�利让男性和女性用两��同的方式录制同一篇演讲。其中一个版本是自信的。另一个是试探性的，充满了�责声明（“我�是专家，但是……”）、缓冲（�
��有点”，“差�多”）和�问句（“对吗？”“你�觉得吗？”）。当由一�男性进行这番演讲时，听众发现自信的版本和试探性的版本同样有说�力。然而，当女性发表同样的演讲时，风格�
��会产生很大的差异。听众的性别也是一个�要因素。女性听众发现，当这�女士自信地说话时更有说�力。但当她使用试探性语言时，男人们更加相信她。他们认为她更讨人喜欢、更值得信任�
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由于男性会觉得女性的权力具有威胁性，所以女性知道，如果她们�微含糊其辞，自己往往会拥有更大的影�力。正如组织行为专家艾莉森·弗拉格尔所观察到的那样，我们经常低估“无力言论�
��力量”。

令人愤慨的是，女性必须驯�自己的舌头来保护男性脆弱的自尊，但�被喜欢的惩罚�然牢固。同样令人愤慨的是，比起女性，由我指出这些动力更容易，如果她们敢于指出同样的差异，她们就
会受到惩罚。我们�应该因为挑战刻板�象而惩罚女性，而应该挑战刻板�象本身。

职场的结构性变革会起到帮助作用。绩效评估应该强调实质而非风格。老板做晋�决策时，应考虑所有符合客观条件的员工，除非他们选择退出。如果�职无需开口就能实现，那女性就�必冒险
给人留下要求过高的�象。这些变化都能够帮助缩小领导层的性别差距。但这并�能消除一个�公平的现实：每一天，只要女性为自己发声、讲出自己的想法，她们都要为打破刻板性别�象付出
代价。

性别刻板�象�仅伤害女性，也常常会拖男性后腿。经济学家发现，坚持己见的女孩长大后薪水更低，而情感需求大、依赖性强的男孩也是如此。�便把职业、教育和自尊水平考虑在内，这一结
论也是成立的。就像女性如果被视为傲慢难相处就�会受欢迎一样，男性如果给人的�象是太谦虚、太好说话，他们也�会那么受欢迎，薪水也会更低。

解决这一问题的办法�是要求温和的男性变傲慢。而是要将“弱势语言”正常化，成为一�表达关心和谦逊的有力方式。如果能做到这点，我们就�用一直鼓励女性在沟通时更强势了。相�，我
们将会最终辨明自信和咄咄逼人之间的区别。自信是对自我的笃定。咄咄逼人则是去攻击他人。坚持自己的立场并非固执己见，而是意味着你是一个�容易被摆布的人。这并非自私之举，而是对
自我的保护。

我希望有一天我们��需要这样的文章。我可能是错的，但或许是时候停止惩罚那些说出自己想法的女性了……你说呢？

Adam Grant是一�观点文章作者，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的一�组织心理学家，著有《Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know》一书，并且是TED播客《WorkLife》的主持人。

图片来源：Morton Broffman、Gerhard Joren 和 Central Press/Getty。

翻译：明斋、Harry Wong

[0] 在一项试验中: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684312455524
[1] 29项研究: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0361684310392728?casa_token=fMZ8hQVKQU8AAAAA:2dpsuCN1wG-vdx07-pDzUi1EIJw06KvJ46a0ZGDo3pUiNd61ZDwrD7-UtCWiTc3BBxvG2sYI1BHy
[2] 美国: https://psycnet.apa.org/record/2019-40417-001
[3] 许多文化: https://psycnet.apa.org/record/2022-23724-001
[4] 数�项研究: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[5] 新的研究证�: https://psycnet.apa.org/record/2022-42999-001
[6] 更强烈: https://psycnet.apa.org/record/2021-32191-001
[7] 个性: https://textio.com/blog/personality-feedback-is-holding-certain-groups-back/81649376003
[8] 所说: https://nla.gov.au/nla.obj-148723203/view
[9] 经典试验: https://psycnet.apa.org/record/1991-12493-001
[10] 艾莉森·弗拉格尔: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597806000070?casa_token=jnViiAIyjRwAAAAA:F3uYMuBzMNvBbfkNpHTMkVt6TQ74aKig-pJesjadkIIMEZmpERFIFUYlc0c_yMIFkyva_XZ6aQ
[11] �然牢固: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[12] 惩罚: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2014.0538
[13] 缩小: https://www.pnas.org/doi/abs/10.1073/pnas.2108337118
[14] 发现: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00197939221086929?casa_token=8PfoY32HO9sAAAAA:lC6ZNof_K98UQIYbqHVdROC_s3O14Dd0BCXCSLww19ZtPfp4PVRIpzorod5RP8_yueqdN8-f2siZ
[15] �会那么受欢迎: https://psycnet.apa.org/fulltext/2010-07392-008.html [16] 薪水也会更低: https://psycnet.apa.org/record/2011-27429-001


https://cn.nytimes.com/opinion/20230803/women-language-work/?utm_source=RSS

Thu, 03 Aug 2023 03:57:44 +0800

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观点

为何女性会选择战略性“示弱”

ADAM GRANT

2023年8月3日

Illustration by Shoshana Schultz/The New York Times

“�要�使用弱势的语言了。”如果你是女性，你可能从导师、教练或老师那里得到过这个建议。如果你想让别人听到你，就要使用更有力的表达。如果你想要加薪或�职，就提出要求。俗话说
，克己�礼的女孩难获擢�。



这个建议可能是出于好意，但具有误导性。�责声明（“也许我说的�对，但是……”）、缓冲性�语（“也许”、“有一点”）和�问句（“你�觉得吗？”）可以是一�战略优势。所谓的弱
势语言是一�未得到�视的力量来源。理解其中的原因可以解释女性——以及男性——获得力量和影�力的方式。

事实证明，在要求加薪时使用弱势语言的女性更有可能获得加薪。在一项试验中，经验丰富的经理们观看了人们谈判加薪的视频，并权衡这些要求是否应被批准。如果女性以试探性的方式提出要
求，被试者更愿意支持这些女性加薪，并表示会更愿意与她们一起工作。“我�知道和我这个级别的人谈判是否常见，”她们按照剧本说，“但我希望你会看到我的谈判技巧，它在我的工作中发
挥的�要作用。”通过使用�责声明（“我�知道……”）和缓冲“（我希望……”），女性强化了主管的权威，同时避�留下傲慢的�象。然而，对于那些要求加薪的男性来说，弱势语言既无
益也无害。如果他们直接提出要求涨薪，也没人会感到困扰。

在29项研究中，女性在各�情况下都比男性倾向于使用更多“试探性语言”。但这�语言并�表明女性缺乏自信或信念。相�，它是一�表达人际敏感性的方式——关心他人的视角——所以它是�
��大的。在美国和许多文化中，性别刻板�象�然认为男性应该�主导地�，应该自信，而女性应该善良体贴。当女性违背这些刻板�象时，她们常常会受到惩罚。在对数�项研究进行的�萃分�
��中，当女性表达自己的想法、提出直接要求并为自己辩护时，她们被认为�太适合雇用。�使她们被认为与男性同样有能力，但和有同样行为的男性比起来，她们�太受欢迎。

新的研究证�表明，有野心并非女性受到惩罚的原因。事实上，那些被认为聪明能干、意志坚定、注�成就、独立自主和自力更生的女性，更容易晋�到领导职�。

但如果人们感觉她们强势、控制欲强、发号施令且出言无忌，那么问题就会出现。这些特点通常�会对男性构成阻�，�让女性面临�受欢迎和被拒绝担任领导角色的风险。（毫�奇怪，当女性
是黑人时，这��作用甚至更强烈）。人们�仅评价她们的表现，还评价她们的个性。霸道、太粗鲁，充满手段。

一个男人发号施令，人们认为他严厉、强硬。一个女人命令式发话，�然会被贴上以自我为中心的�妇标签。正如漫画家朱迪·�拉切克所说：“自信和咄咄逼人之间的区别在哪里？在于你的性�
��。”

试探性地交谈似乎是女性用来避�这些�公正后果的一�策略。

在一项经典试验中，心理学家琳达·�利让男性和女性用两��同的方式录制同一篇演讲。其中一个版本是自信的。另一个是试探性的，充满了�责声明（“我�是专家，但是……”）、缓冲（�
��有点”，“差�多”）和�问句（“对吗？”“你�觉得吗？”）。当由一�男性进行这番演讲时，听众发现自信的版本和试探性的版本同样有说�力。然而，当女性发表同样的演讲时，风格�
��会产生很大的差异。听众的性别也是一个�要因素。女性听众发现，当这�女士自信地说话时更有说�力。但当她使用试探性语言时，男人们更加相信她。他们认为她更讨人喜欢、更值得信任�
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由于男性会觉得女性的权力具有威胁性，所以女性知道，如果她们�微含糊其辞，自己往往会拥有更大的影�力。正如组织行为专家艾莉森·弗拉格尔所观察到的那样，我们经常低估“无力言论�
��力量”。

令人愤慨的是，女性必须驯�自己的舌头来保护男性脆弱的自尊，但�被喜欢的惩罚�然牢固。同样令人愤慨的是，比起女性，由我指出这些动力更容易，如果她们敢于指出同样的差异，她们就
会受到惩罚。我们�应该因为挑战刻板�象而惩罚女性，而应该挑战刻板�象本身。

职场的结构性变革会起到帮助作用。绩效评估应该强调实质而非风格。老板做晋�决策时，应考虑所有符合客观条件的员工，除非他们选择退出。如果�职无需开口就能实现，那女性就�必冒险
给人留下要求过高的�象。这些变化都能够帮助缩小领导层的性别差距。但这并�能消除一个�公平的现实：每一天，只要女性为自己发声、讲出自己的想法，她们都要为打破刻板性别�象付出
代价。

性别刻板�象�仅伤害女性，也常常会拖男性后腿。经济学家发现，坚持己见的女孩长大后薪水更低，而情感需求大、依赖性强的男孩也是如此。�便把职业、教育和自尊水平考虑在内，这一结
论也是成立的。就像女性如果被视为傲慢难相处就�会受欢迎一样，男性如果给人的�象是太谦虚、太好说话，他们也�会那么受欢迎，薪水也会更低。

解决这一问题的办法�是要求温和的男性变傲慢。而是要将“弱势语言”正常化，成为一�表达关心和谦逊的有力方式。如果能做到这点，我们就�用一直鼓励女性在沟通时更强势了。相�，我
们将会最终辨明自信和咄咄逼人之间的区别。自信是对自我的笃定。咄咄逼人则是去攻击他人。坚持自己的立场并非固执己见，而是意味着你是一个�容易被摆布的人。这并非自私之举，而是对
自我的保护。

我希望有一天我们��需要这样的文章。我可能是错的，但或许是时候停止惩罚那些说出自己想法的女性了……你说呢？

Adam Grant是一�观点文章作者，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的一�组织心理学家，著有《Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know》一书，并且是TED播客《WorkLife》的主持人。

图片来源：Morton Broffman、Gerhard Joren 和 Central Press/Getty。

翻译：明斋、Harry Wong

[0] 在一项试验中: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684312455524
[1] 29项研究: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0361684310392728?casa_token=fMZ8hQVKQU8AAAAA:2dpsuCN1wG-vdx07-pDzUi1EIJw06KvJ46a0ZGDo3pUiNd61ZDwrD7-UtCWiTc3BBxvG2sYI1BHy
[2] 美国: https://psycnet.apa.org/record/2019-40417-001
[3] 许多文化: https://psycnet.apa.org/record/2022-23724-001
[4] 数�项研究: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[5] 新的研究证�: https://psycnet.apa.org/record/2022-42999-001
[6] 更强烈: https://psycnet.apa.org/record/2021-32191-001
[7] 个性: https://textio.com/blog/personality-feedback-is-holding-certain-groups-back/81649376003
[8] 所说: https://nla.gov.au/nla.obj-148723203/view
[9] 经典试验: https://psycnet.apa.org/record/1991-12493-001
[10] 艾莉森·弗拉格尔: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597806000070?casa_token=jnViiAIyjRwAAAAA:F3uYMuBzMNvBbfkNpHTMkVt6TQ74aKig-pJesjadkIIMEZmpERFIFUYlc0c_yMIFkyva_XZ6aQ
[11] �然牢固: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[12] 惩罚: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2014.0538
[13] 缩小: https://www.pnas.org/doi/abs/10.1073/pnas.2108337118
[14] 发现: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00197939221086929?casa_token=8PfoY32HO9sAAAAA:lC6ZNof_K98UQIYbqHVdROC_s3O14Dd0BCXCSLww19ZtPfp4PVRIpzorod5RP8_yueqdN8-f2siZ
[15] �会那么受欢迎: https://psycnet.apa.org/fulltext/2010-07392-008.html [16] 薪水也会更低: https://psycnet.apa.org/record/2011-27429-001


https://cn.nytimes.com/opinion/20230803/women-language-work/?utm_source=RSS

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观点

为何女性会选择战略性“示弱”

ADAM GRANT

2023年8月3日

Illustration by Shoshana Schultz/The New York Times

“�要�使用弱势的语言了。”如果你是女性，你可能从导师、教练或老师那里得到过这个建议。如果你想让别人听到你，就要使用更有力的表达。如果你想要加薪或�职，就提出要求。俗话说
，克己�礼的女孩难获擢�。



这个建议可能是出于好意，但具有误导性。�责声明（“也许我说的�对，但是……”）、缓冲性�语（“也许”、“有一点”）和�问句（“你�觉得吗？”）可以是一�战略优势。所谓的弱
势语言是一�未得到�视的力量来源。理解其中的原因可以解释女性——以及男性——获得力量和影�力的方式。

事实证明，在要求加薪时使用弱势语言的女性更有可能获得加薪。在一项试验中，经验丰富的经理们观看了人们谈判加薪的视频，并权衡这些要求是否应被批准。如果女性以试探性的方式提出要
求，被试者更愿意支持这些女性加薪，并表示会更愿意与她们一起工作。“我�知道和我这个级别的人谈判是否常见，”她们按照剧本说，“但我希望你会看到我的谈判技巧，它在我的工作中发
挥的�要作用。”通过使用�责声明（“我�知道……”）和缓冲“（我希望……”），女性强化了主管的权威，同时避�留下傲慢的�象。然而，对于那些要求加薪的男性来说，弱势语言既无
益也无害。如果他们直接提出要求涨薪，也没人会感到困扰。

在29项研究中，女性在各�情况下都比男性倾向于使用更多“试探性语言”。但这�语言并�表明女性缺乏自信或信念。相�，它是一�表达人际敏感性的方式——关心他人的视角——所以它是�
��大的。在美国和许多文化中，性别刻板�象�然认为男性应该�主导地�，应该自信，而女性应该善良体贴。当女性违背这些刻板�象时，她们常常会受到惩罚。在对数�项研究进行的�萃分�
��中，当女性表达自己的想法、提出直接要求并为自己辩护时，她们被认为�太适合雇用。�使她们被认为与男性同样有能力，但和有同样行为的男性比起来，她们�太受欢迎。

新的研究证�表明，有野心并非女性受到惩罚的原因。事实上，那些被认为聪明能干、意志坚定、注�成就、独立自主和自力更生的女性，更容易晋�到领导职�。

但如果人们感觉她们强势、控制欲强、发号施令且出言无忌，那么问题就会出现。这些特点通常�会对男性构成阻�，�让女性面临�受欢迎和被拒绝担任领导角色的风险。（毫�奇怪，当女性
是黑人时，这��作用甚至更强烈）。人们�仅评价她们的表现，还评价她们的个性。霸道、太粗鲁，充满手段。

一个男人发号施令，人们认为他严厉、强硬。一个女人命令式发话，�然会被贴上以自我为中心的�妇标签。正如漫画家朱迪·�拉切克所说：“自信和咄咄逼人之间的区别在哪里？在于你的性�
��。”

试探性地交谈似乎是女性用来避�这些�公正后果的一�策略。

在一项经典试验中，心理学家琳达·�利让男性和女性用两��同的方式录制同一篇演讲。其中一个版本是自信的。另一个是试探性的，充满了�责声明（“我�是专家，但是……”）、缓冲（�
��有点”，“差�多”）和�问句（“对吗？”“你�觉得吗？”）。当由一�男性进行这番演讲时，听众发现自信的版本和试探性的版本同样有说�力。然而，当女性发表同样的演讲时，风格�
��会产生很大的差异。听众的性别也是一个�要因素。女性听众发现，当这�女士自信地说话时更有说�力。但当她使用试探性语言时，男人们更加相信她。他们认为她更讨人喜欢、更值得信任�
��

由于男性会觉得女性的权力具有威胁性，所以女性知道，如果她们�微含糊其辞，自己往往会拥有更大的影�力。正如组织行为专家艾莉森·弗拉格尔所观察到的那样，我们经常低估“无力言论�
��力量”。

令人愤慨的是，女性必须驯�自己的舌头来保护男性脆弱的自尊，但�被喜欢的惩罚�然牢固。同样令人愤慨的是，比起女性，由我指出这些动力更容易，如果她们敢于指出同样的差异，她们就
会受到惩罚。我们�应该因为挑战刻板�象而惩罚女性，而应该挑战刻板�象本身。

职场的结构性变革会起到帮助作用。绩效评估应该强调实质而非风格。老板做晋�决策时，应考虑所有符合客观条件的员工，除非他们选择退出。如果�职无需开口就能实现，那女性就�必冒险
给人留下要求过高的�象。这些变化都能够帮助缩小领导层的性别差距。但这并�能消除一个�公平的现实：每一天，只要女性为自己发声、讲出自己的想法，她们都要为打破刻板性别�象付出
代价。

性别刻板�象�仅伤害女性，也常常会拖男性后腿。经济学家发现，坚持己见的女孩长大后薪水更低，而情感需求大、依赖性强的男孩也是如此。�便把职业、教育和自尊水平考虑在内，这一结
论也是成立的。就像女性如果被视为傲慢难相处就�会受欢迎一样，男性如果给人的�象是太谦虚、太好说话，他们也�会那么受欢迎，薪水也会更低。

解决这一问题的办法�是要求温和的男性变傲慢。而是要将“弱势语言”正常化，成为一�表达关心和谦逊的有力方式。如果能做到这点，我们就�用一直鼓励女性在沟通时更强势了。相�，我
们将会最终辨明自信和咄咄逼人之间的区别。自信是对自我的笃定。咄咄逼人则是去攻击他人。坚持自己的立场并非固执己见，而是意味着你是一个�容易被摆布的人。这并非自私之举，而是对
自我的保护。

我希望有一天我们��需要这样的文章。我可能是错的，但或许是时候停止惩罚那些说出自己想法的女性了……你说呢？

Adam Grant是一�观点文章作者，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的一�组织心理学家，著有《Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know》一书，并且是TED播客《WorkLife》的主持人。

图片来源：Morton Broffman、Gerhard Joren 和 Central Press/Getty。

翻译：明斋、Harry Wong

[0] 在一项试验中: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684312455524
[1] 29项研究: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0361684310392728?casa_token=fMZ8hQVKQU8AAAAA:2dpsuCN1wG-vdx07-pDzUi1EIJw06KvJ46a0ZGDo3pUiNd61ZDwrD7-UtCWiTc3BBxvG2sYI1BHy
[2] 美国: https://psycnet.apa.org/record/2019-40417-001
[3] 许多文化: https://psycnet.apa.org/record/2022-23724-001
[4] 数�项研究: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[5] 新的研究证�: https://psycnet.apa.org/record/2022-42999-001
[6] 更强烈: https://psycnet.apa.org/record/2021-32191-001
[7] 个性: https://textio.com/blog/personality-feedback-is-holding-certain-groups-back/81649376003
[8] 所说: https://nla.gov.au/nla.obj-148723203/view
[9] 经典试验: https://psycnet.apa.org/record/1991-12493-001
[10] 艾莉森·弗拉格尔: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0749597806000070?casa_token=jnViiAIyjRwAAAAA:F3uYMuBzMNvBbfkNpHTMkVt6TQ74aKig-pJesjadkIIMEZmpERFIFUYlc0c_yMIFkyva_XZ6aQ
[11] �然牢固: https://psycnet.apa.org/record/2015-56707-001
[12] 惩罚: https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2014.0538
[13] 缩小: https://www.pnas.org/doi/abs/10.1073/pnas.2108337118
[14] 发现: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/00197939221086929?casa_token=8PfoY32HO9sAAAAA:lC6ZNof_K98UQIYbqHVdROC_s3O14Dd0BCXCSLww19ZtPfp4PVRIpzorod5RP8_yueqdN8-f2siZ
[15] �会那么受欢迎: https://psycnet.apa.org/fulltext/2010-07392-008.html [16] 薪水也会更低: https://psycnet.apa.org/record/2011-27429-001


https://cn.nytimes.com/opinion/20230803/women-language-work/?utm_source=RSS

Thu, 03 Aug 2023 03:57:44 +0800

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